Archief FAQ - Pagina 2 van 2 - NVDA

Je werkgever stelt voor om met ontslag te gaan, bijvoorbeeld door ondertekening van een beëindigingovereenkomst.

Omdat het voor jou niet altijd mogelijk is om de gevolgen van een dergelijke overeenkomst te overzien, adviseert de NVDA je in deze situaties altijd juridisch advies te vragen. Dit is ook van belang voor het recht op een WW uitkering na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als die beëindiging al nodig/ onontkoombaar is.

Bovendien is het de vraag of er reden is voor toekenning van een vergoeding/ transitievergoeding bij een dergelijk ontslag.

Medewerkers binnen de huisartsenzorg kunnen op hun werk geconfronteerd worden met agressie-incidenten, ongewenst gedrag en problemen in de samenwerking of conflicten.

Omdat niet iedere huisartsenpraktijk of huisartsenpost een vertrouwenspersoon heeft, heeft Sociaal Fonds Huisartsenzorg (SSFH) voor deze organisaties een vertrouwenspersoon beschikbaar. SSFH is SSFH waar de NVDA onderdeel van uitmaakt.

Medewerkers kunnen zich, telefonisch of via de mail, melden bij de coördinerende vertrouwenspersoon.

Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur heb je het (wettelijk) recht om eenmaal per twee jaar je werkgever te vragen om binnen je eigen functie je arbeidsduur te vermeerderen of te verminderen. Je moet dan wel tenminste een jaar in dienst zijn. Aanpassing van het aantal te werken uren vindt niet plaats tijdens ziekte. Let op: Deze wet geldt alleen voor organisaties met tien of meer werknemers.

Het verzoek om meer of minder te gaan werken, moet je vier maanden voor de gevraagde ingangsdatum indienen. Je moet aangeven op welke tijdstippen je wilt werken. je werkgever moet één maand voorafgaand aan de gevraagde ingangsdatum een schriftelijke en gemotiveerde beslissing nemen. Als hij dit niet doet, wordt het aantal uren (en salaris) automatisch aangepast volgens jouw verzoek.

De werkgever kan een verzoek om meer of minder te gaan werken niet snel afwijzen: hij moet daarvoor ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ hebben. Een zwaarwegend bedrijfsbelang doet zich bijvoorbeeld voor als er bij herbezetting van de vrijgekomen uren of bij de invulling van het rooster ernstige problemen ontstaan vanwege een gebrek aan voldoende gekwalificeerd personeel. Of dat uitbreiding niet mogelijk is omdat er onvoldoende geld of ruimte in de personeelsformatie is.

Ja, je wettelijke vakantiedagen (vier maal het aantal uren dat je per week werkt) tijdens arbeidsongeschiktheid gewoon door. Over de opbouw van bovenwettelijke vakantie-uren tijdens ziekte kunnen andere afspraken gelden. Deze staan in de arbeidsovereenkomst of cao.

De opbouw van vakantiedagen gaat ook door als je verlof hebt door zwangerschap of bevalling.

Ook als je een uitkering krijgt omdat je adoptieverlof opneemt, gaat de opbouw van vakantie door. Dit geldt niet in het geval van ouderschapsverlof.

In principe moet de werkgever je vakantie vaststellen voor de periode waarover jij vakantie aanvraagt. Het is aan te bevelen om die aanvraag schriftelijk in te dienen (de cao Huisartsenzorg stelt dit in art. 8.1 zelfs verplicht).

Als de werkgever daarvoor dringende redenen heeft, kan hij jouw (bij voorkeur schriftelijke!) verzoek binnen twee weken afwijzen. Een dringende reden is echter niet snel aanwezig, en is er zeker niet omdat de werkgever zou stellen dat die vakantie hem niet goed uit komt.

Na vaststelling van je vakantie heeft de werkgever alleen in geval van dringende redenen een mogelijkheid om je vakantieperiode te verplaatsen. Als je door het verplaatsen van je vakantie schade lijdt (bijvoorbeeld als gevolg van het annuleren van je vakantie), moet hij die vergoeden.

Als de werkgever je vakantie-aanvraag niet honoreert, moet hij je wel in staat stellen om op een ander moment vakantie op te nemen. Wat betreft het vaststellen van de vakantie geldt in zijn algemeenheid het volgende: de werkgever is verplicht om de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen (ten minste twee aaneengesloten weken of tweemaal een week).

Je cao kan aanvullende regels stellen. Bijvoorbeeld art. 8.1 cao Huisartsenzorg en art. 12.1 cao Ziekenhuizen die beide een recht toekennen van drie weken aaneengesloten vakantie op te nemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen kan de werkgever uitbetalen, wettelijke vakantiedagen niet.

Dit geldt niet als je uit dienst treedt. Dan moeten ook de wettelijke vakantiedagen uitbetaald worden.

Nee, je kunt de niet opgenomen vakantiedagen ook laten uitbetalen.

Omdat je als werknemer mag aangeven wanneer je met vakantie wilt gaan, is het voor een werkgever moeilijk om af te dwingen dat je vóór de beëindiging van je arbeidsovereenkomst je resterende vakantiedagen opneemt. Als je je resterende vakantiedagen niet opneemt, moet je ze uitbetaald krijgen.

Nee, tenzij je hierover schriftelijke afspraken maakte met je werkgever, bijvoorbeeld in je arbeidsovereenkomst.

Het is niet toegestaan om je ziektedagen in te ruilen tegen wettelijke vakantiedagen (vier maal het aantal dagen dat je wekelijks werkt). Voor een voltijder in de huisartsenzorg bedraagt het aantal wettelijke vakantie uren (4 x 38 u =) 152 en voor de voltijder in een ziekenhuis 144 uur.

Ook vakantiedagen die je in voorgaande jaren opgebouwd hebt, kun je niet ruilen tegen ziektedagen.

De noodzakelijke inentingen tegen beroepsziekten komen voor rekening en verantwoording van de werkgever. Zie bijvoorbeeld artikel 10.2 van de Cao Huisartsenzorg.

Jij of jouw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst tijdens de contractperiode opzeggen.

Als jij opzegt, moet je rekening houden met je opzegtermijn. Voor ontslag door de werkgever (bijvoorbeeld op grond van bedrijfseconomische redenen zoals een reorganisatie) is een ontslagvergunning van het UWV nodig. Het UWV geeft je de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen.

Net als jij moet de werkgever rekening houden met een opzegtermijn. De opzegtermijn staat in je CAO of in je arbeidsovereenkomst. Voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst gelden aparte regels. Vraag in deze gevallen ook altijd tijdig advies aan de NVDA.

Op grond van een dringende reden, denk dan aan misdragingen door de werknemer waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden om de werknemer nog langer in dienst te houden, kan jouw werkgever je per direct en zonder toestemming van de rechter ontslaan.

In de wet staat in welke gevallen dat aan de orde is. Denk aan fraude, stelen en werkweigering zonder goede reden. De werkgever moet de reden voor je ontslag direct aangeven. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn ernstig voor de werknemer. Denk aan het weigeren van WW-uitkering, imago en reputatieschade, direct stoppen van de loonbetaling enz.

Verweer je zo spoedig mogelijk tegen het besluit van de werkgever en vraag de NVDA direct om juridische ondersteuning.

De rechter kan je arbeidsovereenkomst ontbinden op verzoek van de werkgever op basis van een aantal in de wet opgesomde redenen die een redelijke grond vormen voor een beëindiging van het dienstverband. Dat kan bijvoorbeeld ongeschiktheid voor de functie zijn, zeer regelmatig ziekteverzuim of verstoorde arbeidsverhoudingen.

Vanaf 2020 is de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding en bedraagt -vanaf 2020- 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Deze transitievergoeding betaalt de werkgever aan de werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever OF als een tijdelijk arbeidscontract niet wordt verlengd. De werkgever betaalt de transitievergoeding altijd bij ontslag via de kantonrechter of UWV. Ook bij aflopende jaarcontracten ontvangt werknemer de transitievergoeding.

Geen transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Alleen bij een (terecht gegeven) ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, faillissement van de werkgever en bij ontslag wegens pensioen, hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te betalen.

Transitievergoeding wordt lager vanaf 2020

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per jaar voor alle dienstjaren met een maximum van € 81.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 81.000,-. Er geldt vanaf 2020 GEEN overgangsregeling meer voor 50-plussers die tot 2020 aanspraak hadden op een hogere transitievergoeding (namelijk 1 maandsalaris per dienstjaar over de jaren na hun 50ste).

Ja. Je werkgever moet je in de gelegenheid stellen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan.

Je behoudt het recht op je salaris als je vanwege een controle bij verloskundige of gynaecoloog niet hebt kunnen werken. Het is wettelijk vastgelegd dat een doktersbezoek een werknemer geen loon mag kosten.

Nee. De Arbeidstijdenwet (ATW) bepaalt dat je bij zwangerschap en tot 6 maanden na de bevalling in beginsel niet verplicht kan worden tot het draaien van nachtdiensten.

Het is bovendien mogelijk dat de CAO bepaalt dat je na de derde maand van je zwangerschap geen consignatie-, bereikbaarheids- of aanwezigheidsdiensten meer opgelegd kunt krijgen. Tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar maakt.

Nee. Normaal gesproken heb je als werknemer te maken met een opzegtermijn. Tenzij in je arbeidsovereenkomst of in de cao anders geregeld is of je nog in je proeftijd zit, is de opzegtermijn één maand. Met instemming van je werkgever kun je van deze termijn afwijken.

In de cao Huisartsenzorg bijvoorbeeld is de opzegtermijn voor de werknemer 2 maanden als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De NVDA biedt juridische ondersteuning in ontslagprocedures. Neem daarvoor contact op met het secretariaat van de NVDA. Het secretariaat kan je doorverwijzen naar de juridisch adviseur.

Je hebt recht op een half uur gratis juridisch advies per jaar als je lid bent van de NVDA. Als voor de procedure meer tijd nodig is dan waar je recht op hebt, zetten we de rechtshulp alleen op jouw verzoek voort. Over de kosten daarvan maak je afspraken met de jurist.

Ja, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Die voorwaarden hebben te maken met de Wet BIG.

Zoals elke injectie is ook de influenzavaccinatie een ‘voorbehouden handeling’ in de zin van de Wet BIG. De arts mag opdracht geven aan een praktijkmedewerker tot het uitvoeren van een injectie (ook de influenzavaccinatie) onder de volgende voorwaarden:

• De medewerker die de opdracht krijgt, is bekwaam deze uit te voeren.
  ‘Bekwaamheid’ houdt in dat de assistent de handeling naar behoren kan uitvoeren, dat hij/zij goed geïnstrueerd is, kennis van de context heeft en mogelijke complicaties kan herkennen.
• De opdrachtgever is zeker van deze bekwaamheid (in officiële taal: ‘de opdrachtgever heeft zich van deze bekwaamheid vergewist’).
• De opdrachtgever (huisarts) heeft toezicht en mogelijkheid van tussenkomst ‘voldoende verzekerd’.

Preventie Maatwerk, als gezamenlijk project opgezet door Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) en Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG) geeft enkele tips om aan deze laatste voorwaarde (voldoende verzekering van toezicht en tussenkomst) te voldoen:

• Van tevoren moet zijn besproken wat de beste werkwijze is in het geval van complicaties. Bij voorkeur moet dit schriftelijk zijn vastgelegd.
• Er moeten afspraken zijn gemaakt over de (telefonische) bereikbaarheid van de huisarts en wanneer iemand direct een alarmnummer moet bellen.